“我一直强调人权是平等的，待遇是要分三六九等的，所以华盛从创办开始就是按贡献拿待遇，我们从来不强调按工龄拿待遇。可一些时候我一去了解hr就看到调薪的时候有人说‘这个人好几年没涨了，应该要涨一点薪水’，当时我就在想为什么？凭什么？公司不是义务养老院，这几年他的劳动质量是否进步了？他的贡献是不是真大了？如果都没有，为什么要加薪？”

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“举个例子，现在的花生网一把手张绪，他就喜欢怼顶头上司，这在其他公司一定是回一句‘我请你来不是让你反对我的’而被冷处理，所以你们说张绪没能力吗？他的终极目标是攻占好莱坞，没有使命感吗？当然张绪只是个例，而且是个正面的例子，自然这是好事，但我们公司一定还有更多像张绪这样的人无法上位，这些人要是无法上位就是我们人力资源战略上的失败。”

会议室内的所有人一言不发聆听着，众人发现boss在私底下是非常随和的同辈人，可一旦到了高级会议室里就是掌握生杀大权的掌舵者，不少人都对他的权威和会议中展现的气势感到敬畏。

黎川喝了口水便是手握着瓶子接着说道：“我对人力资源对象的理解分为三种：第一种为普通劳动者，这些人应该按法律相关的报酬条款保护他们的基本利益不受侵害，并根据公司的经营情况，给他们稍微好一点的报酬，这是对普通劳动者的一种关怀，也是公司hr的竞争力的体现。”

“第二种为一般的使命主义者，我们要允许一部分人不具备积极的使命感，他们想的是小家庭多温馨啊，想每天按时回家点上蜡烛和小女友吃个烛光晚餐啊之类的，对这一类人我们要能理解，这也是正常人的需要嘛。只要他们对公司做出的贡献是大于公司支付给他们的成本，他们就可以在公司继续存在，并且他们的报酬也理应高于普通劳动者。”

“第三种就是优秀的有着强烈使命主义精神的人，同时他们也要求分享公司的剩余价值，而我们也正需要这些人，才能互相成全彼此。分享剩余价值的方式，就是奖金和股票，这些人是我们公司的中坚力量，绝对主力，我们渴望越来越多这样的人为公司效力。”

第209章：三种人分三类待遇【4/100】 (第2/3页)

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另一边黎川接着说道：“我发现我们公司的人力资源现在录用一个员工，就像是选秀一样，看起来是经过一轮轮淘汰机制精挑细选出来的，可结果呢他不会打战，我们要的是战士，是有着使命主义精神的奋斗者，而不是完美的苍蝇。”

“我们的高福利和配股，其目的是让优秀的使命主义者按照他们的贡献获得更多利益酬劳的机会，华盛科技只看能力不看资历，能者上庸者下，多劳多得少劳少得不劳就不得，这是人力资源上的一个大的战略。”

“我现在是非常担心这个战略落实的不好。因为有使命感的人、有过人贡献的人，他不一定听话，甚至是喜欢搞事情的调皮捣蛋鬼，但他确确实实做出了大贡献，而因为不听话喜欢搞事或个人一些其它缺点原因什么的而得不到利益酬劳和相应的重用，这就是我们的战略失败。”

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