“大家发表一下看法吧，这是一个全新的绩效考核体系，我觉得总体还是能匹配我最初想达到的目的的。”

楚瑜的话一说，其他人想反对的话都要再斟酌半天。

只有郝副院长第一个跳了出来：“楚院长，这个里面有一个非常重要的问题，所有人的职称评定那可是都是跟着我们这个卫生体系传承下来的，你这套改革方案有点像市场化管理的模式，卫生局那边能通得过吗？”

楚瑜看了一眼郝副院长：“这个不用担心，我已经事先把方案报给魏局长看过了，他说只要在他们整体框架之下，医院有自主决策权。”

郝副院长没再说什么，反而使了个眼色给旁边的一个人，旁边的正是行政部的负责人姓周，名叫周星。

周星知道此刻是自己该说话的时候，他清了清嗓子，把大家的视线都吸引在他的身上：“我想请问一下，这个方案里面所有的职级要重新评定是什么意思？难道说我们所有的人都要参与吗？”

人力部的负责人张兵继续解释道：“是的，这个方案的初衷就是打破原来人员能上不能下的困局。有能力的人想上，可是上面已经没有位子了，没有能力的人因为工作年限的原因，也占着自己并不适合的职位，这样对医院的发展不利。我们总体的思路就是要引入竞争机制，让所有的人都能在工作中有所期盼也有所成长。”

周星笑了笑：“那是不是普通员工参与就行了，我们中层以上也要参与吗？”

“所有人都要参与，包括高管。 @ ”楚瑜的一句话让在场的所有人都有了很强的危机感。

又有几个人接着问了几个问题，等他们终于问明

最主要的观点是将原本的职级进行了重新的划分，分为了24级，而每一级当中还有11档，其中重要的。@*~~

一点是要根据下一阶段的评定将所有人员重新评级定档，也就是说以前的职级可能都不管用了，全部要重来。

而对于级别低的员工是利好，考核分a、b、d只要考核达标，每年都会有5%的工资普调的机会，而在ad中还有b+，b-等小分级，同时部门内考核各等级有比例限制，考核评分直接和奖金挂钩。

人力的负责人说得口干舌燥，看着下面听的人都是双眉紧锁，他用纸巾擦了擦额头的汗，特意看了眼楚瑜。

只见楚瑜的神色不咸不淡，看不出情绪。

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第一百七十一章 绩效考核体系 (第2/3页)

的负责人总是和他打哈哈，或者说还没定，他问得急了，直接很不好意思地说道：“郝总，您就别为难我了，楚院长根本不让说。”

郝副院长心里象猫抓一样，看着人力几乎每天都在加班，天天往楚瑜的办公室里跑，就是不知道到底是什么样的方案。

郝副院长看着人力的负责人一路小跑到了汇报席，打开了一个精美的ppt，开始大讲特讲起来。

汇报时长一共40分钟，所有人听完之后整体感觉是云里雾里，听着好像很高大上，但是和原来的薪酬体系差异又很大，但总体对个人来说好像也不太像是好事。

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