“第七点，我觉得公司的薪金制度不够科学，明显比同行业，同规模的公司薪资水平高出一截，上下级薪水的差距也不合理。公司会出现资金问题，薪金制度有一份功劳，要知道底薪过高不是一件好事，容易使职员产生安逸心理，缺乏进取心。所以我觉得应当重新评估这一行的薪资水平，和公司各岗位的差别因素，尽量做到按劳分配，做多少拿多少。”谭宗钦说道。

“如果公司的薪资水平的确过高，怎么办呢，难道降低水平？”杭雨觉得这样不好，他可不想引起公司所有职员的动荡。

以前杭雨出那么高工资，纯粹是想对职员们好一些，没想那么多。因为以前公司人少，初创有激情，就算薪资水平不是很合理，也没有引起多大问题。

但是人手一多，后来的职员没有初创激情，合理的薪资制度就很重要了。

“降低是不好办了，但是也要做出一份表格来，至少心里有个底。以后公司还要加薪，这份

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这个度很难掌握，越死说明领导权力越越活说明领导权力越大。

江燕公司的问题是太活了，因为公司的规模化制度化不够，很多东西都是杭雨的一言堂。谭宗钦意识到这个问题，希望可以限制一下个人权力。

杭雨也不介意管理权被限制，因为他最看重的并不是管理，而是发展。管理交给下面的管理层嘛，既然要人家管理，自然要交出一部分权力。

把权力装进制度的笼子，就是这个意思。

“可以，你写一个章程出来，到时候给杨总看。”杭雨说道。

第一百五十二章 九个问题 (第1/3页)

“第六点，我建议根据各部门职责，出台相关的业绩评估机制。明确的业绩评估机制，可以让职员们心里有个底，知道该怎么做事，免得他们胡思乱想。”

谭宗钦解释道：“我以前在一家私营公司做人事，他们就是没有明确业绩评估机制，职员升降完全看老板的个人判断。老板当然觉得自己的判断是正确的，合理的，但是没有考虑到职员们的心理状态。在这种情况下，就算老板唯才是举，职员们也会想象成任人唯亲。”

“因为他们并不了解这个人，也不知道老板是怎么判断的，难免会多疑。如果职员们对公司，对老板都满腹疑虑，又怎么能团结起来工作，更别提积极上进了。这是我多年人事工作得到的教训，明确的条例或许有些死板，却是不可忽略的。”

条例是死的，人是活的，要活死结合。

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