而新品牌的创立则是一个机会。如果公司完成了从“加工厂”到“企业”的华丽蜕变，这就意味着公司的摊子会越铺越大，石秀珠下放的权力就会越来越多，管理层才会越来越滋润。服装这一行，第一个品牌创立成功了，接下来就会出现一连串的附属品牌，到时候大家的日子会越来越好过。所以，必须要集中全力把这次品牌战略搞到最好。

要想搞到最好，那就必须全力“挑刺”，把这份计划书中所有的问题统统扒出来，把任何可能发生的意外状况都要考虑进去。你越是问得刁钻刻薄，越是体现你思维细致，也越是会减小品牌小组的犯错概率，这是双赢。如果是初出茅庐的新人，很可能会因为这一场质询而彻底尥蹶子，原因无他，心态不过关，觉得大家嫉贤妒能害了红眼病，实际上各部门质询的措辞严厉、问题的刁钻，反而是他们认真负责的表现。

首先

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第二百二十一章 表现 (第1/3页)

按照惯例，接受股东和各部门的质询，是一个必须走的流程。这个流程不但必须走，而且质询的方式和质询问题有时候都会显得异常尖酸刻薄。但这种尖酸刻薄很大程度上是对事不对人，因为每一个重大计划都关乎公司全体的福祉。“荣泽”的结构与其他公司的差别就在于，石家拥有的股权是绝对优势，不存在公司所有权的争夺，也就没有所谓的分派系、暗地里使绊子的事件。

公司的权力都在石秀珠一个人身上，别人争来争去都没个P用，有这功夫争夺什么职务，不如赶快去拉业务跑订单，你有本事拉来一个大订单，不但你自己提成大大，石总也会对你青睐有加。即便是升职，也不是自己部门的经理说了算，而是人事部那边有统一的明细账，每个人入职以来为公司到底贡献了多少多少，够条件的就上，不够条件的石总说了算。即便偶有“山头”，大家的目标也都是一致的：公司好了大家才能好。

这样的公司结构优势与弊端都很明显。公司的底层有拼劲，但公司的高层没有安全感。底层只要努力拼，即便论资排辈论能力学历还轮不到你升职，可工资却能疯长，你没损失，所以大家都玩命去做；而对公司高层而言，自己成了“经理”或者“负责人”但实际上不过是石秀珠手里的提线木偶，对自己的下属的任免上也没什么提议权和否决权，工资有时候还不如跑得勤的下属高，提高自己威信的两大法宝没了威慑力，这让这一部分管理人员活得有点战战兢兢。

这一切都是建立在公司业务范围不大的基础上的。公司的业务范围不大，石秀珠当然有能耐一把抓了。说得不客气点，石秀珠虽然是“老总”，实际上也就只是个“厂长”而已，外国人国内加工厂的厂长罢了。公司的摊子捋清了也就只有那么大，一个人忙得过来。如果未来有一天，公司的摊子铺大了，石秀珠无法兼顾的时候就必须放权，公司的管理模式又将发生变化。

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