“就比如说大家包括我在内，都是玩游戏长大的一代人，人生对于我们这一代人，形象的来说是一个更大的、更多升级打怪的游戏，在公司不再是干一份纯粹的讨生活的工作，所以我们华盛单单是做大做强是绝对不够的，我们得让华盛变得对员工们而言更好玩、有趣。”

“我们华盛也包括很多大公司已经给了员工很好的待遇了，华盛更是没的说，我们公司现在暂时没有人跳槽辞职的，但是我们通过数据看其他的公司员工，他们的离职率还是很高。原因是什么？”

说到这里，黎川的目光重点落在了管理华盛hr部门的李耀，而后道：“那些公司的人力资源团队，他们根本不了解现在员工们只是看到了工作，而没有看到属于自己的未来。”

“那又该怎么做？对待我们这一代九零后为主的员工群体，只能施加以影响力而非刻板的管理，领袖就是这样的特征，因此面对九零后员

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第034章：黎川的管理学 (第1/3页)

乔弘文环顾会议室与会者们，然后笑道：“的确，比如说我们这一代人，要是我年轻的时候，我的领导告诉我考虑要升我当主管、当经理了，我肯定会激动的几天几夜睡不着觉。”

说着，乔弘文无奈的一摊手：“但九零后难管更不吃这一套啊，九五后就更别说了，不爽了直接怼你一句爱管管老子不干了，或者老娘要辞职谁还不是个宝宝，而一个团队肯定得有管理，而未来的时代属于这个群体，难管也得管啊。”

接着黎川点点头的说道：“以前的公司人事管理那套，无非是升职、加薪、创业公司给股权、给期权，这一套管上一辈的人屡试不爽，但是这一套对我们这一辈几乎没什么卵用，根本不吃这一套。当然了，这一套肯定也是不能少的，而且得越来越细节化，不然还不得造反啦？”

在一阵哄笑之后，黎川对着李耀等众人说道：“时代在变化，制度也得顺应时代的变化，我们这一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是价值观，要想管理好这个群体，首先得明白这个群体的价值观，我们可以从细节去着手。”

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