“……我们这一代热爱社交，所以大

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但是现在发现大错特错了，不爱管事不代表不会管事，恰恰相反，管事的最高境界便是无为而治，但想要做到这一点，必须得有个前提，知人而善用，用人而不疑。

显然，黎川对于九零后群体这个时代主角了解的很透彻，也不意外，毕竟自身就是来自于九零后群体的。

黎川喝了口水润润嗓子，然后说道：“所谓外在需求最有效的办法就是两个字——特权！特权激励的核心在于三种方式：货币、特权、认可。光是有钱只能激励八零后，有钱，再加上认可，就能激励有内在动力足的九零后，而对于大部分缺乏内在动力的九五后，特权激励就是最有效的方式。”

“我认为最有效的激励方式有两种。”黎川简要的说道：“第一种，尽可能的给予员工自由的工作时间，例如发放无理由请假卡……”

此时，与会中的李耀已经将黎川的话条理清晰的记录下来，他的脑子转的快，已然明白黎川说的这些肯定会用在华盛科技的人事管理和待遇制度上，因为公司马上就要进行扩招，自然也要给应聘者公开华盛的一系列待遇。

第034章：黎川的管理学 (第2/3页)

工，更多的是要释放领袖的魅力。他会不会接受你的影响力，这就取决于能否在价值观和使命上形成认同感，这才是最重要的东西。”

说着，黎川便看向了所有人，补充道：“就拿我们华盛来说，就拿大家来说，公司还连影子都没有的时候，大家为什么会来华盛呢？我认为更多的是因为价值认同，未来认同，大家伙来华盛是被公司的理念和价值观所吸引，待遇再高，必不可少，但我坚信也是次要的。否则，没有这种认同，公司不会留，他也不会待，都是相互的。”

“这是内在需求，自然，也有外在需求。”

此时此刻，渐入佳境的黎川说的朗朗上口，但一旁听着的乔弘文内心触动很大，他原以为黎川在人力资源管理上肯定不突出，毕竟是技术大拿，玩高科技的理工男出生，加上不爱管事肯定在这领域的造诣不高。

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