正因如此，叶倾在员工的基本薪酬上绝对算得上是大手笔，可以说只要你进了炎黄，那么你的工资水平绝对是同行业内最高，这样既能保证员工工作时的积极性也能防止优秀员工被其他企业挖走。

P4 大概的月薪应该是8K-12K左右，年薪在 10-15W 左右

P5 大概的月薪应该是12K-18K左右，年薪在15-20W左右

P6 大概的月薪应该是25K-32K左右，年薪在30-40W左右

P7 大概的月薪应该是35K-45K左右，年薪在50-60W左右

华为的股权激励最早起源于1990年，创始人第一次提出内部融

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除了基本工资之外，员工们的收入还将包含各项奖金，年终奖为各级别0~6个月月薪，优秀的拿六个月月薪作为年终奖，90%的员工拿3个月，有重大工作过失的没有年终奖，将年终奖的多少与业绩水平相挂钩，再次激发出员工的最大积极性。

除此之外，叶倾还创造性的提出来一个股权激励方案，当然了说起创造性其实也只是对于炎黄内部而言，其实不论是P，M的职级序列还是股权激励方案也都是他从其他公司借鉴而来的，P，M职级序列借鉴的就是阿里，而股权激励机制则是借鉴的华为，说借鉴都有些不完全，说是复刻都不为过了。

毫不掩饰的说，叶倾一直认为华为是华国最伟大的企业，没有之一，什么研发投入，什么科技实力，什么国家情怀这些都先不谈，就说一家企业的格局和眼界，真的觉得国产手机大战是群雄逐鹿？其实只不过是屌丝争霸罢了，当其他公司还在想着怎么发财的时候，华为已经开始考虑，如何抢占制高点终结战争。

企业分成四种：草莽，腰部，头部和顶级。

江湖多草莽，抓住一个机会就向前冲

华为偌大的企业，众所周知是靠“撒钱”模式留住了大量人才，是独特而极具竞争性的薪酬策略起到了基础性、保障性和激励性的作用。

阿里的发展壮大，薪酬管理亦是基础和保障。马老板提倡的996工作制，得到了许多老板的推崇，也遭到了众多网友吐槽。需要指出的是，杰克马的996是以员工丰厚收益为前提的，“又让马儿跑又不给马儿吃草”的老板，照猫画虎永远也学不会。

企鹅的工资水平在业内耳熟能详，绝对遥遥领先。

上面三大公司都将薪酬激励置于核心激励内容，将薪酬管理做到了极致。

否则，面对再多精神激励，员工也会很抱歉地说：对不起，我要首先解决温饱问题！

腰部企业，牢牢运营一个生态文位

头部企业，终结战争

顶级企业，制定规则

叶倾为什么说华为伟大？就是因为在叶倾重生回来的那个时代，只有华为一家企业在朝着制定规则的路上前行。

叶倾思考过，华为的成功，不是“垫子文化”也不是什么“狼文化”而是基于15万员工中超过8万人持股的股权激励这一顶层制度设计！

第四百零四章 股权激励 (第1/3页)

岗位级别确定下来之后，众人关心的自然就是与之相对应的薪资水平了，毕竟这年头钱财才是最重要的，饼画的再大，不给钱人家照样不会给你干活。

任何形式的保障，都不如薪酬保障更有安全观。

任何形式的激励，都不如薪酬激励更有效果。

如果没有薪酬管理，一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中楼阁！

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